WWW.UA.Z-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Методички, дисертації, книги, підручники, конференції

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:   || 2 |

«УДК 331.101.3:368.08 Різник В.В., викладач кафедри економіки підприємства та інноваційного розвитку ННФЕІ ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький ДПУ імені Григорія Сковороди» СУЧАСНІ ...»

-- [ Страница 1 ] --

УДК 331.101.3:368.08

Різник В.В.,

викладач кафедри економіки підприємства та інноваційного розвитку

ННФЕІ ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький ДПУ імені Григорія Сковороди»

СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ

У статті теоретично обґрунтовано концептуальні засади мотивації

управлінського персоналу. Розкрито проблему демотивації, розглянуто систему

мотивації управлінського персоналу та проаналізовано її вплив на продуктивність праці управлінського персоналу.

Ключові слова: мотивація, демотивація, управлінський персонал, система мотивації управлінського персоналу, продуктивність праці управлінського персоналу.

В статье исследованы проблемы мотивации труда управленческого персонала. Раскрыта проблема демотивации, рассмотрена система мотивации управленческого персонала и проанализировано ее влияние на производительность труда управленческого персонала.

Ключевые слова: мотивация, демотивация, система мотивации, базисные потребности человека, управленческий персонал, производительность труда управленческого персонала.

The problems of labour motivation of managerial staff are investigational in the article. Is exposed the problem of demotivations, the system of motivation of managerial staff is considered and her influence is analysed on the labour of managerial staff productivity.

Keywords: motivation, demotivation, system of motivation, managerial staff, the system of motivation of managerial staff, labour of managerial staff.

Актуальність проблеми. Кардинальні зміни, що відбуваються в суспільнополітичному й економічному житті України, реформування системи виробничих відносин вимагають створення принципово нової системи мотивації управлінського персоналу. Актуальними на сьогодні є розробка й впровадження систем стимулювання керівних кадрів, як найбільш діючого каталізатора в підвищенні трудової активності, сприянні в досягненні особистих цілей і цілей підприємства.

Саме мотивація та стимулювання до праці дають можливість працівникам реалізувати себе як особистість і як фахівеця, здатні втримати талановитих і перспективних управлінських працівників на підприємствах в конкурентних умовах.

Ступінь дослідження. Вивчення зарубіжної та вітчизняної спеціальної літератури, яка присвячена теорії й методології мотивації персоналу, стратегічному менеджменту персоналу, практичним аспектам управління мотивацією персоналу, свідчить про безсумнівний інтерес вчених до даної проблеми. Проблеми мотивації управлінського персоналу викладені в працях І. Баткаєвої, І. Бєляєвої, М. Волгіна, Б. Генкіна, С. Занюка, Є. Ільїна, А. Кібанова, А. Колота, А. Кочеткової, О. Крушельницької, Д. Лєонтієва, В. Лисюка, Н. Лук’янченка, Н. Наумової, В. Рожина, О. Русалинової, Л. Ситника, Є. Токарєвої, З. Шершньової, В. Щукіна, Е. Уткіна та ін.

У вищезазначених працях знайшли своє відображення окремі аспекти мотивації праці управлінського персоналу, ефективного використання трудового потенціалу, мотивації трудової діяльності, підвищення результативності та ефективності праці.

Однак, проблема сучасних мотиваційних процесів та їх впливу на продуктивність праці управлінського персоналу залишається малодослідженою.

Мета написання статті полягає в дослідженні сутності, особливостей сучасних мотиваційних процесів та їх впливу на продуктивність праці управлінського персоналу.

Виклад основного матеріалу. Сьогодні, у час швидких змін, високої конкурентної боротьби, будь-яке підприємство повинне бути високо адаптивним, готовим змінюватись відповідно до зовнішнього оточення. Можливість такої адаптивності дає підхід до мотивації управлінського персоналу як складової стратегії підприємства, адже результатом роботи управлінського персоналу є управлінські рішення, від яких залежать показники діяльності всього підприємства. Процес прийняття управлінських рішень є досить складним і залежить від значної кількості чинників. Рішення прийняті управлінцями залежать не тільки від їхніх знань, кваліфікації, професійних навичок, а й від особистісних характеристик, досвіду, інтуїції, творчого підходу тощо. Недоліки та упущення в діяльності управлінців більше позначаються на результатах виробництва, ніж недоліки у роботі технічного персоналу, тому саме управлінський персонал потребує належної уваги при розробці системи мотивації.

Сучасний підхід до формування системи мотивації управлінських кадрів полягає у формуванні комплексної системи мотивації управлінців, розробці комплексу рекомендацій з підвищення їхньої мотивації, послідовна та поетапна реалізація яких у довгостроковій перспективі забезпечить бажані результати. У той же час, підприємства, що не мають стратегічного бачення питань мотивації управлінців, які підходять до них з точки зору короткочасного вирішення, приречені до невдачі.

Сьогодні на багатьох підприємствах України застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє. У більшості вітчизняних компаній керівництво не приділяє стратегічної уваги розробці системи мотивації.

Від ефективності мотивації праці управлінського персоналу залежить стабільність висококваліфікованих трудових колективів, підвищення продуктивності праці, моральний і матеріальний стан кожного працівника та колективу в цілому.

Потрібно зазначити, що робітники зацікавлені в результатах своєї роботи є більш активними в соціальній та економічній сфері, мають високу продуктивність праці і сприяють більш швидкому досягненню кінцевих результатів.

Нагадаємо, що мотивація праці – це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. Мотив праці формується, якщо в розпорядженні суб’єкта управління є потрібний набір цінностей, який відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника, трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності [5, с.281].

В управлінні, мотивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань.

Мотивація – це те, що знаходиться в людини «всередині». Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов’язково призведе до гарного результату [7].

Науковці виділяють два підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основним мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут йдеться про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера-Лоулера.

Розуміння змісту мотивації – головний показник професійної майстерності доброго керівника організації, адже знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять є необхідною передумовою для допомогти їм у реалізації власних мотивів та попередження випадків, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення.

У сучасних умовах господарювання мотиваційна складова в управлінні усвідомлюється і визначається як орієнтир до дії на багатьох підприємствах. Однак, часто трапляються випадки, коли при значних витратах на мотивування працівників віддача персоналу залишається на низькому рівні. Як результат в прагненні мотивувати своїх працівників підприємство отримує зворотній демотиваційний ефект [2, с.86].

Якщо мотивація є процесом внутрішнього пробудження людини до досягнення цілей, то демотивацію можна охарактеризувати, як процес, в результаті якого внутрішнє бажання діяти у людини зменшується. Найбільш поширеними демотиваторами є стиль керівництва, ігнорування ідей та ініціатив, відсутність почуття приналежності до компанії, відчуття особистісного та професійного росту, відсутність ресурсів, нечітка постановка цілей тощо [5, с.25].

Раніше основним завданням керівника вважалось вміння мотивувати персонал, а сьогодні – вміння усувати демотивацію [11, с.583].

Виникає питання, які повинні бути дії власника підприємства, якщо управлінський персонал є демотивованим? Адже важливою особливістю управлінської праці є те, що вона бере участь у створені матеріальних цінностей не безпосередньо, а через організацію праці інших осіб.

Виникає ланцюгова реакція:

проблеми в діяльності управлінського персоналу неодмінно позначаються на роботі всього колективу [8, с.43].

Мотивація праці персоналу передбачає врахування основних базисних потреб людини: фізіологічних, потреби в безпеці та захищеності, потреби в любові і прихильності, потреби в досягненнях, в соціальному схвалені [1, c.83]. Коли мова йде про управлінський персонал, практикуючі консультанти звертають увагу на дві ключові потреби: досягнення успіху та потреба в приналежності [10, с.28].

Всі люди прагнуть відчувати себе цінними та корисними. Вони керуються тим, який внесок можуть зробити або якого результату можуть досягнути. Досліджено [2, с.86], що управлінці, які регулярно досягають успіхів і відчувають, що вони потрібні компанії, є його невід’ємною частиною, приймають кращі рішення, виконують роботу ефективніше та досягають кращих результатів, ніж працівники підприємств, де не задовольняються ці мотиваційні потреби.

Керівник повинен забезпечити розвиток позитивних мотивів у співробітників, створити ситуаційне поле, яке спонукатиме кожного робити те, що від нього очікують.

Для цього потрібно використати методи мотивації (способи управлінських впливів на персонал для досягнення цілей організації). Їх класифікують за об'єктами мотивації, використовуваними стимулами, видами потреб, спрямованості і т. д.

Система мотивації повинна включати сукупність факторів, які направлені на стимулювання ефективного виконання працівниками своїх обов’язків. Найбільш дієвим на сьогодні є матеріальний аспект мотивації, основна мета якого – стимулювання виконавців за те, на що вони реально впливають. Наприклад, результативністю роботи управлінського персоналу є досягнення планових показників прибутку, економії ресурсів, чітке виконання встановлених регламентів, інструкцій, умов контракту та ін.

Ефективна система мотивації управлінського персоналу передбачає співпадіння інтересів (потреб) працівників з цілями підприємства, інтересами власників. Така система може складатися з кількох підсистем: матеріальної мотивації, нематеріальної мотивації, персональної відповідальності і контролю. Саме це завдання виконує система мотивації, побудована на основі комплексу ключових показників (ККП – Key Performance Indicators – KPI) і збалансованої системи показників (ЗСП – Balanced Scorecard – BSC). Використання цієї системи дозволяє переводити стратегічні цілі підприємства в чіткий план оперативної діяльності підрозділів, або персоніфікувати цілі конкретного виконавця [9].


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


З усієї різноманітності моделей систем мотивації праці в ринковій економіці більшості промислово розвинених країн А. Козаченко виділяє як найбільш характерні японську, американську, французьку, англійську, німецьку, шведську моделі [4].

Сучасні тенденції формування зарубіжних систем мотивації праці в узагальненому виді приведені в таблиці 1.

–  –  –

Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники українських підприємств, в мотивації є гроші, премії, підвищення тощо. Вважається, що дані елементи є найголовнішим і повинні задовольняти потреби працівника у мотивації. Однак, для сучасних менеджерів, крім заробітної плати, важливими є й інші чинники, зокрема зміст праці, умови, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, уміння та навики, чітка орієнтація кар'єрного зростання.

Основною причиною відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар'єрного зростання. Для вирішення даного завдання і уникнення можливих негативних наслідків, кожне підприємство повинно мати план кар'єрної політики і просування по службі, де доцільно вказувати послідовність посад, які може займати менеджер у перспективі. На жаль, на багатьох підприємствах у працівників відсутня фундаментальна мотивація щодо здійснення ефективної діяльності. Як наслідок, робітники не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе із підприємством, на якому працюють, не розуміють необхідності досягнення єдності особистих інтересів та інтересів підприємства.

З одного боку українським підприємствам притаманна проблема невідповідності професійного рівня управлінського персоналу висунутим вимогам, з іншого – неефективна, або взагалі відсутня система мотивації персоналу. З метою вирішення цих проблем власнику підприємства необхідно провести моніторинг діючої системи управління на підприємстві та внести відповідні корективи, пам’ятаючи при цьому, що економічна ефективність діяльності підприємства залежить від того, на скільки успішно підприємство управляє своїм інтелектуальним капіталом, базовою складовою якого є управлінський персонал підприємства [2, с.89].

З метою успішного застосування мотиваційних інструментів на підприємствах доцільно використовувати систему оцінних показників ефективності праці співробітників, на основі якої має здійснюватися зміна рівня матеріального забезпечення конкретного фахівця. Під ефективністю праці управлінського працівника варто розуміти ступінь його позитивного впливу на результати діяльності керованої системи чи окремої її частини, сумірну з витратами відповідного виду праці. При цьому показники кінцевих результатів праці повинні характеризувати ступінь виконання основних функціональних завдань по забезпеченню досягнення мети, поставленої перед певним працівником. У більшості випадків виразити результати праці управлінського працівника якимсь одним показником неможливо.

Тому в кожному конкретному випадку має використовується група показників, які повинні бути об'єктивними, відбивати визначені сторони діяльності підприємства у вигляді досягнутого чи рівня його зміни; максимально відображати вплив на виробництво трудової діяльності управлінського працівника [3].

Ефективний менеджмент повинен ґрунтуватися на поєднанні реальних цілей, життєвих цінностей і установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації.

Людина яка поділяє цілі й усвідомлює цінності своєї організації, здатна визначити собі завдання, знаходити шляхи їх вирішення, здійснювати самоконтроль, тобто переходити від зовнішнього мотивування до самомотивування. Воно можливе за певних об'єктивних умов, серед яких важливу роль відіграють задоволення первинних потреб працівника, висока культура виробництва, реальне самоуправління.

Висновки. Мотивація є найважливішим фактором підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже якщо працівники організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і завдань, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків діяльності будуть невтішними.



Pages:   || 2 |
Похожие работы:

«яких можливо цей зміст втілити” [3, 38]. Визначений педагогами-музикантами підхід до виховання виконавської майстерності окреслюється односторонньою технологічною настановою, де важливе місце займає посилене тренування. Індивідуальне навчання в процесі виконавських дисциплін дозволяє варіювати навчальні завдання, створювати умови для роботи студента з урахуванням індивідуальних особливостей та здібностей. Отже, музично-виконавська компетенція майбутнього вчителя музики як особистісна освіта є...»

«ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВ і відповісти для себе на питання: чому саме його продукту нададуть перевагу споживачі? що вигідно відрізняє його від конкурентів? Потім варто визначити, на які конкретно конкурентні переваги варто зробити ставку. І нарешті, потрібно вибудувати стратегію розвитку через довгострокове бачення перспектив залежно від одного з трьох сценаріїв бізнесу згідно описаних вище типів малих підприємств. У результаті дослідження розвитку малих підприємств в Україні нами був...»

«12. Окландер М. А. Логістична система підприємства : [монографія] / М. А. Окландер. – О. : Астропринт, 2004. – 312 с.13. Крикавський Є. В. Логістика. Для економістів : підручник / Є. В. Крикавський. – Львів : Національний університет Львівська політехніка, 2004. –448 с.14. Pfohl H. Ch. Systemy logistyczne. Biblioteka Logistyke / H. Ch. Pfohl. – Poznan, 1998. – 420 s.15. Уваров С. А. Логистика : общая концепция, теория и практика / С. А. Уваров. – СПб. : ИнвестНП, 1996. – 232 с. 16. Чернишов М....»

«Міжнародний науковий форум:  соціологія, психологія, педагогіка, менеджмент УДК 316.023.6 А. К. Яковенко, А. П. Шаповал ДЕМОГРАФІЧНИЙ СТАН КРАЇН У КОНТЕКСТІ СОЦІОЛОГІЧНОЇ РЕФЛЕКСІЇ На шляху еволюції соціологічної рефлексії виявлено її канонічні та інноваційні версії. Емпіризм є популярним через зручність отримувати кількісні характеристики очевидних ознак явища чи процесу, але поступається іншим стратегіям теоретизування за глибиною пізнання латентних ознак демографічних процесів у країнах....»

«Захист і карантин рослин. 2014. Вип. 60. УДК: 543.544/ 639.911 Л.І. БУБЛИК, доктор сільськогосподарських наук Л.Л. ГАВРИЛЮК, кандидат сільськогосподарських наук Інститут захисту рослин НААН МЕТОДИ МОНІТОРИНГУ ТА КОНТРОЛЮ ЗАЛИШКІВ ПЕСТИЦИДІВ В АГРОЦЕНОЗАХ Розроблено алгоритм систематичного аналізу різнополярних пестицидів у рослинах, ґрунті, воді, який дає можливість моделювати умови якісного та кількісного визначення пестицидів, що застосовуються в технологіях вирощування різних...»

«№ 1 (27)’2012 УДК 343.98:343.222.2 Саковський Андрій Анатолійович – старший оперуповноважений в особливо важливих справах УВБ в м. Києві ДВБ МВС України Проблеми розслідування інсценувань злочинів, учинених організованими злочинними групами Стаття присвячена розгляду проблемних питань виявлення інсценувань, учинених організованими злочинними групами. Основну увагу приділено особливостям проведення окремих слідчих дій, в процесі яких можливе виявлення ознак інсценувань, а саме: огляду місця...»

«НАУКОВЕ ЖИТТЯ: ПОДІЇ, ФАКТИ, ВІДГУКИ РЕКОМЕНДАЦІЇ МІЖНАРОДНОЇ НАУКОВО-ПРАКТИЧНОЇ КОНФЕРЕНЦІЇ «ВНУТРІШНЬО ПЕРЕМІЩЕНІ ОСОБИ В УКРАЇНІ: РЕАЛІЇ ТА МОЖЛИВОСТІ» ДУ «Інститут економіки та прогнозування НАН України» Інститут демографії та соціальних досліджень імені М.В. Птухи НАН України Фонд народонаселення ООН Програма розвитку ООН в Україні ГО «Конгрес Сходу України» Кількість внутрішньо переміщених осіб (ВПО) з Донецької та Луганської областей, а також АР Крим на поточний момент уже перевищила 1...»

«Список літератури 1. Заячковська Г. А. Індекс конкурентоспроможності України у сфері подорожей і туризму / Г. А. Заячковська // Економічний аналіз : зб. наук. праць. – Тернопіль, 2010. – Вип. 7. – С. 407–410. 2. Охріменко О. О. Соціальні аспекти безпеки сфери туризму в умовах глобалізації / О. О. Охріменко // Стратегічна панорама. – – № – 2006. 1. С. 36–41. 3. Ayers R. Tourism as a passport to development in small state / R. Ayers // International Journal of Social Economics. – 2000. – № 27. –...»

«Науковий вісник Національного університету ДПС України (економіка, право), 4(59) 2012 265 Міжнародне право УДК 341.171 : 342.71 С. А. Янковський, Інститут підготовки фахівців для підрозділів слідства та дізнання Харківського національного університету внутрішніх справ Статтю присвячено проблемі визначення юридичної природи інституту громадянства, зокрема з’ясуванню питання щодо громадянства ЄС – це інститут міжнародного права чи внутрішнього права Європейського Союзу. Встановлено підходи вчених...»

«О. П. Власенко* УДК 658.8:631.1.027:339.138 к.е.н., доцент Житомирський національний агроекологічний університет CRM-КОНЦЕПЦІЯ ЯК ІНСТРУМЕНТ БІЗНЕС-МАРКЕТИНГУ ДЛЯ ПІДПРИЄМСТВ АПК Обумовлено значення концепції управління взаємовідносинами з клієнтом як інструменту бізнес-маркетингу та визначено її ключові елементи. Представлено результати досліджень рівнів виконання домовленостей контрагентами аграріїв в умовах ринку організацій. Обґрунтована необхідність впровадження CRM-концепції для...»

«НОВИНИ СВІТОВОЇ НАУКИ Фикрет Ахмедали Алиев, Эльнура Рафик Шафизаде, Рейхан Юсиф Шихлинская, Турал Фахраддин Муртузалиев ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ МАКСИМИЗАЦИИ ПРИБЫЛИ ИНТЕРНЕТ-МАГАЗИНА* В статье рассмотрена экономико-математическая модель максимизации прибыли Интернет-магазина с применением нечеткого аппарата. Качественные и количественные показатели, влияющие на прибыль от реализации i-го продукта, вычисляются методом нечетких логических выводов. Ключевые слова: виртуальный бизнес,...»

«1 УДК 027.7:004.378.1www САЙТ БІБЛІОТЕКИ ВНЗ УКООПСПІЛКИ «ПОЛТАВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ» ЯК ІНСТРУМЕНТ ОБСЛУГОВУВАННЯ ВІДДАЛЕНИХ КОРИСТУВАЧІВ Л. В. Лисенко У статті розглянуто роль сайта бібліотеки в обслуговуванні віддалених користувачів. Проаналізовано основні статистичні показники використання сайта бібліотеки ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі». На основі проведеного аналізу окреслено подальші напрями оптимізації структури та змісту сайта бібліотеки...»

««Економічні науки». – Серія «Облік і фінанси». – Випуск 7 (25). Ч. 1. – 2010. УДК 657.47 Гриппа О.В. ДВНЗ Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана ОБЛІК ВИТРАТ ВИРОБНИЦТВА ЗА МІСЦЯМИ ВИНИКНЕННЯ ТА ЦЕНТРАМИ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ © Гриппа О.В. В статті розглянуті та систематизовані погляди вчених щодо сутності та класифікації місць виникнення витрат, центрів витрат і відповідальності, визначені основні принципи обліку витрат виробництва за центрами відповідальності. Ключові...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2017 www.ua.z-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»